دورالمعلم في قيادة التغييرالتربوي داخل المدرسة

مقدمة :
صار مؤكدا أن التغيير أمر حتمي وأنه سنة طبيعية من سنن الله في الكون وبصفة خاصة في كل ما له صلة بالطبيعة الإنسانية ؛ فكل يوم يكتسب الإنسان معارف ومعلومات وتظهر له حقائق واكتشافات لم يكن يدري عنها شيئا بالأمس ، وبالتالي تزداد قدراته وتنمو كفاءاته ويتغير نظام حياته حيث لا يستطيع الإنسان أن يبقي جامدا ساكنا أمام كل تلك التطورات .
والسمة المميزة لعصر المعرفة Knowledge Age هى التغير المستمر Perpetual Change ، وبخلاف التحولات التى حدثت فيما مضى فإن التحول نحو عصر المعرفة ليس مرحلة تغيير يتبعها استقرار ولكنها ستأتى بحقبة من التغيير المستمر فى دائرة زمنية متسارعة ، بما يعنى أن المعرفة التى تخدم الأفراد والمجتمع ككل فى تطور مستمر ، ويمكن ملاحظة ذلك من الحقائق التالية (Institute for the Transfer of Technology to Education, 1999):
1- تتضاعف المعرفة الإنسانية كل عامين أو ثلاثة .
2- تنشر 7000 مقالة علمية وتقنية يوميا .
3- الأقمار الصناعية التى تدور حول الأرض ترسل من البيانات ما يكفى لملأ 19 مليون مجلد فى مكتبة الكونجرس وذلك كل أسبوعين .
4- خريجو المدرسة الثانوية High School يكتسبون معلومات ومعارف أكثر مما اكتسبها أجدادهم طوال عمرهم .
5- فقط 15 % من الوظائف ستتطلب تعليماً جامعياً ، لكن تقريباً كل الوظائف ستتطلب مجرد معرفة مكافئة للتعليم الجامعي وليس بالضرورة شهادة رسمية.
6- سيكون حجم التغيير الذي سيحدث فى العقود الثلاثة القادمة بقدر حجم التغيير الذي جري في القرون الثلاثة الماضية .
وفى مجال التربية لا يقنع الناس أبداً بالوضع الراهن ولذلك فإنهم يسعون إلى التغيير بشكل دائم ، ورغم أن التغيير لا يحقق نجاحاً كبيراً فى معظم الحالات إلا أن مفهوم التغيير يظل مطلوباً من الجميع ، ويعتمد التغيير فى التربية على عدة مبررات ( Snowden & Gorton , 1998 ) :
1- حتى لو لم يكن الوضع الحالى بالضرورة سيئاً فهناك دائماً مساحة للتحسين والتغيير .
2- رغم أن جميع التغيرات لا تؤدى بالضرورة إلى التحسين ، ولكن التحسين لا يحتمل أن يحدث بدون التغيير .
3- إذا لم نحاول القيام بالتغيير فإننا من غير المحتمل أن نعرف هل التغيير المقترح أفضل من الوضع الحالى أم لا.
4- المشاركة فى عملية التغيير قد تؤدى إلى فهم أفضل وتقدير ومهارة فى عملية التغيير ذاتها .
كيفية التعامل مع التغيير :
لقد أصبح ينظر إلي التغيير باعتباره شيئا لا يمكن تجنبه unavoidable ، فهو قادم لا محالة ومهما واجه من مقاومة أو رفض فسيفرض نفسه في النهاية علي الجميع ، لذلك أصبح التحدي الرئيس الذي يواجه الإدارة في القرن الواحد والعشرين هو أن تنشئ في كل مؤسساتها ما يعرف بقيادة التغيير Change Leadership ، تجيد التعامل مع التغيير وفق مجموعة من الوسائل والأساليب منها ما ذكره ( الصفار ، 2001 ):
1- إيجاد وعي بالتغيير والاقتناع بضرورته؛ وأول خطوة في هذا المجال وقبل كل شيء ينبغي تجنب المفاجآت والقرارات الفوقية أو الارتجالية عن طريق إحاطة المعلمين والعاملين علماً مسبقاً بما يراد عمله وأهدافه ودواعيه، والأفضل من ذلك إذا جعل الجميع يشعرون بضرورة التغيير والمساهمة في اتخاذ قراره حتى يستعدّوا للنقلة وتقبّل الجديد بل والدفاع عنه مع الحفاظ على مستوى كبير من الثقة وحسن الظن بالإدارة، ويمكن اتباع أسلوب الاجتماعات واللقاءات والسماح للأفراد بإبداء الرأي ومناقشتهم في مجالات وطرق التغيير.
2- العمل على إفهام المعلمين والعاملين بالمدرسة بمضامين التغيير ودوافعه ودواعيه وأسبابه بحيث يدركون ويتفهّمون الأسباب الحقيقية من وراءه؛ مما يقطع دابر الشكوك والقلق، ويقطع سبل الإشاعات والإرباكات التي قد يثيرها بعض المعارضين من أجل التشويش علي عملية الإصلاح والتغيير المستهدفة .
3- ضرورة إشعار العاملين بالمدرسة بالأرباح والمكاسب التي يمكن أن تتحقّق لهم من جراء التغيير على اعتبار أنه عمل يراد منه الوصول بالجميع في المدرسة إلى الأفضل؛ الأمر الذي يسهم مساهمة فاعلة في زيادة المكاسب المادية والمعنوية للعاملين، ومن الواضح أنه كلما اطمأن العاملون للإدارة وحسن تدبيرها، بل وكلّما كانت الإدارة تحتل موقعاً جيداً في نفوس العاملين معها، كلما كانت عملية النجاح أكبر.
4- الاستعانة بالأفراد والأطراف الذين لهم تأثير فاعل على الآخرين، ولو من خارج المدرسة أو من غير المعنيين لشرح التغيير وبيان دوافعه وأسبابه وفوائده، فإن ذلك قد يكون في بعض الحالات أبعد للشكوك والظنون السيئة.
5- إشراك العاملين بالمدرسة بكافّة مراحل التغيير ما أمكن، كما إن الإشراك في بعض الأصول والكليات من الضرورات التي لا يمكن الاستغناء عنها بحال من الأحوال؛ فإن الإنسان بطبيعته يتقبّل أكثر ما يستشار فيه أو يوضع في صورته من أمور، فضلاً عما يشترك فيه من تخطيط وتنفيذ.
وهكذا يجب على أية مؤسسة مهما كانت طبيعة عملها وحجمها ودورها، ومهما كان نوع الإدارة المستخدمة فيها أن تعمل على تحقيق أشكال الإصلاح والتطوير والتغيير التي تراها ضرورية بهدف ضمان بقائها بل ونجاحها واستمرارها ، والمدرسة أولي من غيرها من المؤسسات أن تضع قيادة التغيير في مقدمة أولوياتها .
دور المعلم كقائد للتغيير :
ظلت لوقت طويل النظرة إلى المعلم باعتباره يتقلد أدوارا عديدة في ممارسته لمهنة التدريس فهو مرشد وموجه ورائد اجتماعي وناقل للثقافة ومؤدب ومربي للأجيال وقدوة للتلاميذ ومتجدد وخبير ومتطور...، وغيرها من الأدوار التي ظلت مرتبطة بالمعلم حتي وقتنا هذا .
وظلت النظرة إلي دور المعلم كقائد باعتبارها تحولا من وظيفته التدريسية وانتقاله لشغل وظائف إدارية يمارس من خلالها الدور القيادى المطلوب ، أما المعلم فلم يتعد دوره القيادى كونه قائداً لفريق Team Leader ، أو قائداً لجامعة Association Leader أو مطوراً للمناهج Curriculum Developer ، وفى كل ما سبق لم يتعد دوره أن يكون ممثلاً Representative لآخرين وليس قائداً Leader ، يطرح التغيير ويتبناه ويقوده .
ولذلك بدأت تظهر مؤخراً الدعوات الملحة فى مؤسسات إعداد المعلمين لإحداث تحول فى أدوار المعلم والعمل على التنمية المهنية المستدامة والمشاركة فى قيادة التغيير التربوى بما يتطلبه ذلك من بسط مدى تأثير المعلم خارج حدود الفصل الدراسى ليشمل ذلك أنشطة قيادية على مستوى المدرسة ككل ، وترتكز تلك الدعوات على أن المعلم بحكم كونه على اتصال مستمر ويومى مع المتعلمين فإنه فى موقع مناسب يمكنه من اتخاذ قرارات حاسمة حول المناهج وطرق التدريس المستخدمة ، كما أنهم – أى المعلمين – الأقدر على تنفيذ التغييرات المطلوبة بشكل شامل ومستمر ( Boyd , 1995 ) .
وفي هذا الصدد تشير بعض الدراسات إلي أن المعلمين يحددون الرضا الوظيفى فى مدى قدرتهم على أن يكونوا فى خدمة الآخرين وقدرتهم على القيام بتغيير فى حياة طلابهم ، لذلك فإن مفهوم المعلم القائد يقوم على رغبته فى تحسين جودة التعليم والتعلم لدى الطلاب بغض النظر عن تقلد المعلم لمناصب قيادية أو عليا فى التسلسل الإدارى بالمدرسة وبالتالى فإن المعلم ينظر إلى القيادة باعتبارها جهداً تعاونياً مع المعلمين الآخرين من أجل إحداث التنمية المهنية وتحسين الخدمات التربوية المقدمة للطلاب .
لذلك فإن الدور القيادى للمعلم المطروح حالياً يوفر له حقيقة القيام بالتغيير التربوى وقيادته بدون الحاجة إلى مغادرة الفصل الدراسى ، فالمعلم يمكن أن يعمل كباحث أو مستشار للمعلمين حديثى التخرج أو ميسر لأنشطة التنمية المهنية
لزملائه أو يكون عضواً فى فريق القيادة المدرسية أو قائداً لجهود التغيير( Boyd, 1995 ) .
وتؤكد (Mendez Morse , 1992 ) أن القيادة المسئولة عن القيام بالتغيير لا تقتصر على أولئك الذين يشغلون المناصب الإدارية بالمدرسة ، فالتغيير بحاجة إلى إدارة Management وكذلك إلى قيادة Leadership ، لذلك فإن قيادة عملية التغيير المدرسي تتميز بمجموعة من الخصائص والسمات التى تيسر عملية التغيير ، وترى أن المعلمين يعدون عاملا لا يمكن الاستغناء عنه من عوامل التغيير Change Agents وذلك لعدة أسباب :
1- المعلمون لديهم مصلحة مباشرة Vested Interest : فهم معنيون بما يقومون به What وكيفية القيام به How ولديهم إحساس بالمسؤولية عما يقومون به
2- المعلمون لديهم إحساس بالتاريخ Sense of History : فهم على وعى بالمعايير Norms التي يتبناها زملاؤهم وظروف العمل بالمدرسة .
3- المعلمون يعرفون المجتمع Community ، فلديهم معلومات عن قيم واتجاهات المجتمع المحيط .
4- المعلمون يستطيعون تنفيذ التغيير المطلوب ، فهم فى قلب الحدث وفى موقع يمكنهم من المبادرة بالتغيير المخطط على أساس الاحتياجات الفعلية .